Semaine de 40 heures : adapter votre entreprise sans perturber son activité

Pour adapter votre entreprise à une semaine de travail plus courte, commencez par repérer les horaires qui permettent d’assurer le service client, les périodes où la charge de travail se concentre et les activités qui peuvent être réorganisées. Ces informations vous aideront à comparer les changements de processus, les relais entre équipes et les besoins en personnel. Un essai des nouveaux horaires et le suivi des présences vous permettront ensuite d’évaluer le résultat.

Ce qui change en 2027

La première étape du calendrier commence le 1er janvier 2027 : la durée maximale ordinaire passe alors à 46 heures par semaine. La semaine de 40 heures sera atteinte en 2030.^[1] Les entreprises qui fonctionnent aujourd’hui avec des semaines de 48 heures doivent se préparer à tenir leurs engagements avec moins de temps disponible.

La dimension humaine doit aussi guider cette préparation. L’OIT indique qu’une durée du travail plus courte et une meilleure organisation des horaires peuvent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.^[5] Pour que cet avantage se traduise au quotidien, examinez la charge de travail et les priorités de l’équipe.

La réforme constitutionnelle a été publiée le 3 mars 2026 et la réforme de la Loi fédérale du travail est entrée en vigueur le 1er mai de la même année.^[1][2] La réduction sera mise en place par étapes :

La répartition doit être convenue entre l’employeur et le salarié et respecter les limites quotidiennes : huit heures pour un horaire de jour, sept heures pour un horaire de nuit et sept heures et demie pour un horaire mixte.^[2] La réduction ne permet pas non plus de diminuer les salaires ni les avantages sociaux.^[1]

Que vérifier avant de modifier les horaires

Réunissez les ressources humaines, les responsables des opérations et les personnes qui effectuent le travail. Comparez plusieurs semaines représentatives et consignez quatre éléments :

• Horaires et relevés. Comparez les horaires convenus aux heures d’arrivée et de départ enregistrées ; clarifiez les oublis et les écarts avant de prendre une décision.
• Demande selon l’heure. Repérez les périodes où les clients, les commandes ou les demandes sont les plus nombreux, ainsi que le nombre de personnes possédant les compétences requises pour chaque créneau.
• Dépendances entre services. Examinez les attentes liées aux informations, aux validations, aux matériaux ou aux transmissions d’un autre service.
• Causes des journées prolongées. Distinguez les pics ponctuels des retards et des problèmes récurrents.

Le manque d’informations peut compliquer ce diagnostic. EY indique que 38 % des entreprises de son étude manquent de visibilité et de contrôle sur leurs modèles d’horaires. L’étude portait sur 165 organisations, dont 46 % comptaient plus de 1 000 collaborateurs ; ces résultats décrivent l’échantillon analysé.^[4]

Comparez le coût de chaque option : recrutement, formation, changements de processus et, le cas échéant, heures supplémentaires. Définissez aussi le niveau de service ou de production à maintenir. La décision doit tenir compte des résultats opérationnels et de la charge de l’équipe.

Quand réorganiser et quand envisager des recrutements

Un exemple pour prendre une décision

Exemple illustratif. Une entreprise de distribution compte 20 salariés qui travaillent 48 heures ordinaires par semaine. En passant à 46 heures, leur disponibilité totale passe de 960 à 920 heures par semaine. Les 40 heures de différence se répartissent entre plusieurs postes :

L’étape suivante consiste à répartir ces heures. Si l’administration peut supprimer des tâches en double, mesurez le temps que ce changement permettrait de récupérer. Au service client, vérifiez si le nouvel horaire laisse une période de forte demande sans couverture. À l’entrepôt, assurez-vous que le personnel est disponible pour les réceptions et les expéditions.

Le total de 40 heures permet de mesurer le changement, mais ne suffit pas à décider d’un recrutement. Les compétences, les jours et les créneaux nécessaires peuvent varier. Après avoir testé des améliorations et des relais, un manque persistant permet d’estimer plus précisément la capacité nécessaire et le service concerné.

Comment tester le changement et préserver l’équipe

Testez le nouvel horaire dans un service ou une succursale avant de l’étendre. Choisissez une période qui comprend des jours de demande habituelle et des jours plus chargés. Convenez des responsabilités, des priorités et de la procédure à suivre pour signaler une difficulté.

Pendant l’essai, examinez les résultats à une fréquence définie. Comparez le pourcentage de commandes livrées à temps, le temps de prise en charge et les tâches restantes en fin de journée avec la situation antérieure. Mettez ces données en regard des heures d’arrivée et de départ enregistrées, des besoins de relais et des retours de l’équipe sur sa charge de travail.

Si le service est maintenu parce que les salariés continuent de traiter les tâches après leurs horaires prévus, le dispositif doit être corrigé. Réexaminez les tâches, la répartition des responsabilités ou la capacité disponible. L’objectif est d’obtenir un horaire viable et du temps que les salariés peuvent réellement récupérer.

À la fin de l’essai, consignez ce qui a fonctionné, les ajustements nécessaires et la personne chargée du suivi. Cette analyse servira pour la première étape de 2027 et pour préparer les suivantes.

Le suivi électronique du temps de travail pendant la transition

L’article 132, section XXXIV, de la Loi fédérale du travail prévoit l’enregistrement électronique du début et de la fin de la journée de travail, ainsi que la remise de ces données à l’autorité sur demande. Le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale (STPS) doit définir le champ d’application et les exceptions ; le décret prévoit l’entrée en vigueur de ces dispositions générales au 1er janvier 2027.^[2]

Pour préparer le suivi, déterminez qui traitera les demandes de correction, comment les oublis seront consignés et quelles informations seront communiquées au personnel. La mise en œuvre doit tenir compte des règles applicables à l’entreprise et de ses accords de travail. Le suivi des présences fournit des données ; l’organisation des horaires et les décisions sur le travail nécessitent aussi un suivi par les responsables concernés.

La nouvelle pointeuse intégrée à Evidence ERP

La nouvelle version d’Evidence ERP comprend une pointeuse intégrée au module Paie. Les salariés peuvent s’identifier par reconnaissance faciale, au moyen d’un QR code unique ou d’un code personnel de quatre à six chiffres.

La pointeuse détermine le type de pointage : arrivée, départ en pause-repas, retour ou départ. Les pauses-repas sont enregistrées lorsque la succursale les utilise. L’écran confirme le nom, l’heure et les pointages de la journée ; le système signale les pointages consécutifs en double ou lorsque le salarié a effectué tous ses pointages requis.

Dans l’onglet Pointeuse de la fiche du salarié, vous pouvez télécharger son QR code, attribuer un code personnel et créer son badge. L’enregistrement du visage s’effectue directement sur la pointeuse. Les paramètres permettent de définir l’intervalle minimal entre les pointages et d’activer une vérification de présence réelle en option.

Pendant l’essai, les ressources humaines et les opérations peuvent comparer les heures d’arrivée et de départ enregistrées aux horaires convenus. En examinant également la couverture, les tâches en attente et la charge de l’équipe, elles disposent d’éléments pour décider des ajustements à conserver ou à corriger.

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